As mudanças e os seus reflexos

Há poucos dias estava conversando com uma pessoa sobre sua promoção e ela me confidenciava o que estava vivenciando.
De imediato lembrei de “Mensagem a Garcia”, um texto de Helbert Habbard, escrito em 1899 e ainda muito atual, que trata do comportamento humano.
A pessoa que conversava comigo é daquelas que, como Rowan, não fazem questionamentos ou põem empecilhos. Atravessam um país em guerra, a pé e só se dão por satisfeitas quando cumprem a missão. Os problemas são menores que o objetivo e, quando aparecem, são contornados ou eliminados.
Suas confidências tinha como pano de fundo as mudanças de comportamento das pessoas de sua unidade diante da sua mudança de posto, influenciadas pela própria mudança da unidade.
Adaptando a situação aos conceitos do Dr. Bruno Kopittike sobre ambiente corporativo e personalidade profissional, numa mudança deste porte tudo parte quase que do início e, necessariamente, passa pelas seguintes fases:
a) Chegada da tempestade: Esta é a fase que se estabelece com o início das mudanças. Caracteriza-se pela se busca de definições (o que fazer, quais são as novas metas e desafios, quem é o responsável pelo que, qual a estrutura hierárquica), ou mais que isso, pelas indefinições. É um momento de muito desconforto e insegurança na organização. Há muito esforço mas, pouco se anda.
b) O olho do furacão: O momento mais crítico para a equipe. É quando é definida a nova estrutura e atribuídas as responsabilidades. Surgem, então, os sentimentos de perda, os movimentos de resistência e os “abandonos do navio”.
c) A reconstrução: é a aceitação dos papeis. Essa é tão importante quanto desafiante para os lideres, pois eles tem que se esforçar muito para abreviar as fases anteriores afim de que a reconstrução comece o mais cedo possível. Porém, pouco depende dele. Depende da conscientização e da maturidade da equipe. A partir daí as informações começam a fluir.
d) Retomada do crescimento: É um marco para a sedimentação do trabalho. É a prova que o alinhamento das ações está certo. Neste estágio os trabalhos começam a ter resultados e vem os primeiros reconhecimentos, facilitando aparar as arestas de relacionamento.

Provérbios árabes

"O dinheiro faz homens ricos, o conhecimento faz homens sábios e a humildade faz grandes homens".

"Quando um homem cava um poço muitas pessoas conseguem água".

"Aquele que realmente quer aprender sempre encontrará uma nova lição".

"Os sábios aprendem com os erros dos outros, os tolos com os próprios erros e os idiotas não aprendem nunca."

"A dúvida é a ante-sala do conhecimento"

"arrumamos os cabelos todos os dias, mas esquecemos do coração"

O fantasma da crítica

Poucas pessoas conseguem receber críticas no ambiente de trabalho, principalmente quando são feitas em público. Mesmo quando a crítica é apresentada como “construtiva”, ela só terá este efeito se quem foi criticado também entender dessa forma.
Neste artigo, o professor universitário e especialista em Recursos Humanos, Rogério Martins, comenta as dificuldades de receber e fazer críticas, mesmo quando elas são necessárias, e dá sugestões de como fazê-las de modo a serem realmente úteis e não parecerem ataques pessoais.

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Elogio é bom e quase todo mundo gosta, mas a crítica...
No mundo corporativo é comum observarmos situações onde as relações são baseadas na crítica e punição.
Estudos do comportamento humano atestam que, desde criança, nossos pais e os adultos com quem convivemos têm papel fundamental para o sucesso de nossas carreiras e ações pessoais. A quantidade de críticas e elogios que recebemos podem ser cruciais para o nosso futuro.

Pesquisas da psicologia revelam que pessoas que foram expostas a ambientes de muita crítica e punição tendem a desenvolver um padrão de comportamento de omissão e submissão.
Sua produtividade geralmente está aquém das novas exigências do mercado. Quando é cobrado por algum resultado se esquiva, dá desculpas ou chora.
Outro padrão de comportamento que pode ser gerado nesse mesmo ambiente é totalmente contrário. A pessoa age de forma agressiva, defensiva e desafiadora. Quando é pressionada tende a agir compulsivamente.
Já aqueles que foram demasiadamente elogiados apresentam características de arrogância e prepotência. Acreditam que o mundo estará sempre aos seus pés. Tratam os outros como súditos. Desprezam as hierarquias e querem o poder a todo custo. Apresentam dificuldades para compreender a dimensão ética das relações.
O equilíbrio entre crítica e elogio na vida pessoal e no mundo corporativo é fundamental para a um bom ambiente familiar e profissional. Algumas empresas estimulam seus funcionários a sessões de feedback programado. Outras, estruturam diversos tipos de avaliações, como: competência, performance, desempenho, participação por objetivos etc. Assim, tem mais chances de apontar claramente os caminhos, cobrar resultados e criar um clima organizacional favorável para as mudanças.
Ao líder cabe o papel principal de estabelecer critérios e aplicar as críticas e elogios. Com isso, garantir o equilíbrio no clima organizacional e o aumento da produtividade.
A crítica, na sua essência, significa exame, apreciação que se faz de uma obra. Portanto, quando
fazemos uma crítica ela deverá ser sobre o conjunto da obra, uma idéia, ações tomadas, fatos e não sobre uma pessoa, o que ocorre exatamente pelo avesso tanto profissional quanto na vida social.
Por isso, a maioria das pessoas tem dificuldade em aceitar uma crítica, pois se sentem ameaçadas, punidas, menosprezadas e até mesmo humilhadas.
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Artigo publicado no portal administradores.com.br. Reprodução autorizada pelo
autor, Dr. Rogério Martins.

Graduado em Psicologia, pós-graduado em Recursos Humanos e Psicodrama,
professor universitário, consultor organizacional, palestrante e sócio-diretor da Persona Consultoria & Eventos.
rogerio.martins@personaconsultoria.com.br
www.personaconsultoria.com.br