Estudos sobre o envolvimento dos profissionais com as empresas onde trabalham

Quantos de nós, por simples curiosidade, ao visitar a página de uma empresa, entrar no item história da empresa?

Certamente você encontrou lá o nome de seus fundadores, mas dificilmente o nome de um colaborador que tenha dado uma grande idéia tornando a empresa melhor ou mais competitiva, estava lá escrito.
Isso acontece porque os colaboradores não são a empresa. No máximo estão lá.
E mesmo que esse pessoa tenha contribuído de forma decisiva ela é apenas uma num grupo com rendimento abaixo da média, medianos e os “eleitos”.

Estudos sobre o o envolvimento dos profissionais com as empresas onde trabalham apontam para a seguinte distribuição: Menos que 5% dos funcionários se destacam, aproximadamente 70% são medianos e 25% são aqueles que atrapalham mais que trabalham.

Então vamos pensar nesses grupos:
Os 25% compõem aqueles que estão girando constantemente no mercado de trabalho. Os registros na CTPS são muitos e os tempos de permanência baixos. Normalmente põem a culpa na política de trabalho da empresa e dizem que ta tudo errado.
Os 70%, são em regra pessoas que permanecem muito tempo na empresa, porque fazem o que lhe mandam fazer, não possuem iniciativa nem criatividade para inovações. A falta dessas características lhes impedem de ascender a postos mais altos dentro da empresa. A falta de ambição e o excesso de medo de desemprego os tornam profissionais apáticos.
Agora voltemos àqueles 5% que fazem a diferença.
Alguns estudos apontam que os acima da média se comportam de diferentes formas. As mais comuns são:
Egocêntricos - São motivados pela vaidade, se esforçam para serem percebidos, seus objetivos são o reconhecimento dos superiores em forma de promoção e, quando isso não ocorre, partem pra outro desafio.

Resolvedores - São estimulados pelos problemas, para estes os objetivos pessoais são secundários. Ao chegarem em posições hierárquicas superiores, onde não se envolvam diretamente na resolução, ficam desestimulados e passam a se comportar como os apáticos.

Salvadores da Pátria – são aqueles que desejam que seus nomes fiquem na história da empresa para sempre, e que ao descobrir que não podem acham que a empresa está errada. Costumam se achar maiores que as empresas onde trabalharam.
Desafiadores – (o mais raro de todos os tipos) São aqueles que quando mudam de paradigma entendem que seus desafios são outros e vai atrás de novas competências.

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André Maia

Fontes: Revista RH portal, Portal Exame, VIA 6, Revista Você SA.

Ética e fisiologismo

“Eu, como líder de um bloco de apoio ao governo, evidentemente tenho que considerar a posição do governo e, que não foi ao longo deste processo, a nossa posição...” A. Mercadante (PT-SP).

Quando um eleitor opta por um candidato, o faz movido por valores morais, éticos, ideológicos, religiosos....
Então, é de se esperar que esse candidato, quando eleito, assuma o compromisso que pregou em campanha, entendendo que seu mandato é uma extensão do seu eleitorado.

O que estamos presenciando no congresso é o avesso do que entendemos por ideológico. Tornou-se fisiológico, já que em nome da manutenção do poder e das benesses criadas por ele as alianças mais bizarras são montadas.

Vale lembrar que o líder do PT, o senador Aloísio Mercadante, durante todo este processo foi desaltorizado sistematicamente pelo governo. Justificou-se dizendo que apenas cumpriu uma ordem do governo e que essa ordem não representava o pensamento da bancada. Assim, vemos que ele se encontra num conflito ético: Seguir sua consciência ou seguir o partido ao qual está filiado.

“O Partido dos Trabalhadores, hoje, rasgou a página fundamental da sua constituição,que a ética. Me envergonho de estar hoje no PT com esse direcionamento que o partido está fazendo. É uma vergonha para mim e quero dizer isso de maneira muito clara a todos os meus eleitores”. Flávio Arns(PT-PR).

De outro lado temos a postura do senador Flávio Arns que descontente com o rumo que a política do PT vem tomando (entenda-se aqui as alianças com praticantes de atos antes combatidos) recorrerá ao tribunal eleitoral para se desfiliar do PT sem a perda do mandato, seguindo o rumo da senadora Marina Silva (PT-AC).

O próprio Aloísio Mercadante anunciou que nos próximos dias que deixará a liderança do PT no senado, diante das iguarias que teve que engolir.

Busca a fidelidade ideológica com quem lhe conferiu os votos para chegar no congresso.

O Senador Tião Viana (PT-AC), que insistentemente diz que o PT é maior que o Lula, não consegue explicar como é que Lula manda no PT e até escolhe quem participará da “tropa de choque” em defesa dos seus “aliados” (lembrar dos processos Renam Calheiros e José Sarney).Vemos assim como a política e ética podem se assemelham a água e o óleo.

O que responder sobre o porquê da saída do último emprego.

No quesito perguntas mais freqüentes, Uma das mais repetidas é esta:
- O que devo responder ao entrevistador quando ele me perguntar porque saí do ultimo emprego?

Como não é difícil adivinhar, quem faz esse tipo de pergunta é porque não tem boas histórias a contar. A maioria delas são ponteadas por verbos que não soam bem no particípio passado como: perseguido, injustiçado, assediado, enganado....
Para quem foi vítima de um desses acidentes profissionais, a frustração e a raiva parecem uma melancia na garganta. E a melhor maneira de desentalar essa angustia é contar o caso aos confidentes preferenciais, os chamados entes queridos, compreenda-se amigos, parentes e paixões.
Obviamente, algum ente querido reagirá da forma como se espera que ele reaja, acreditando em tudo que foi contado, apoiando e compartilhando da frustração e da irritação.
Ai vem a entrevista com a inevitável pergunta: Porque você saiu de seu último emprego?
Vamos lá. Entrevistadores também são entes queridos na vida pessoal, mas não quando estão entrevistando um candidato.
O papel do entrevistador é arrancar o máximo de informações. Ele pode até dar a impressão de que está concordando com a história que o candidato está contando, pode passar uma imagem de empatia, mas nunca assumirá o papel de juiz. Ele não decidirá se o candidato estava certo ou errado, nem ligará para a empresa para escutar a versão dela.
Simplesmente, após entrevistar vários candidatos, o entrevistador irá optar por um que preencha os requisitos técnicos e acadêmicos da função e que não tenha tido problemas no emprego anterior.
Portanto a recomendação seria: Nunca solte os cachorros numa entrevista. No máximo, fale da empresa com neutralidade e de preferência fale bem dela.
Mas isso não seria mentir?
Não. Seria limitar a resposta aos poucos aspectos positivos e guardar as mágoas com a ex-empresa, o ex-chefe ou os ex-colegas para compartilhá-las apenas com seus entes queridos.
Max Gehringer (11/8/09 – Rádio CBN)
Como não é difícil adivinhar, quem faz esse tipo de pergunta é porque não tem boas histórias a contar. A maioria delas são ponteadas por verbos que não soam bem no particípio passado como: perseguido, injustiçado, assediado, enganado....
Para quem foi vítima de um desses acidentes profissionais, a frustração e a raiva parecem uma melancia na garganta. E a melhor maneira de desentalar essa angustia é contar o caso aos confidentes preferenciais, os chamados entes queridos, compreenda-se amigos, parentes e paixões.
Obviamente, algum ente querido reagirá da forma como se espera que ele reaja, acreditando em tudo que foi contado, apoiando e compartilhando da frustração e da irritação.
Ai vem a entrevista com a inevitável pergunta: Porque você saiu de seu último emprego?
Vamos lá. Entrevistadores também são entes queridos na vida pessoal, mas não quando estão entrevistando um candidato.
O papel do entrevistador é arrancar o máximo de informações. Ele pode até dar a impressão de que está concordando com a história que o candidato está contando, pode passar uma imagem de empatia, mas nunca assumirá o papel de juiz. Ele não decidirá se o candidato estava certo ou errado, nem ligará para a empresa para escutar a versão dela.
Simplesmente, após entrevistar vários candidatos, o entrevistador irá optar por um que preencha os requisitos técnicos e acadêmicos da função e que não tenha tido problemas no emprego anterior.
Portanto a recomendação seria: Nunca solte os cachorros numa entrevista. No máximo, fale da empresa com neutralidade e de preferência fale bem dela.
Mas isso não seria mentir?
Não. Seria limitar a resposta aos poucos aspectos positivos e guardar as mágoas com a ex-empresa, o ex-chefe ou os ex-colegas para compartilhá-las apenas com seus entes queridos.

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Max Gehringer (11/8/09 – Rádio CBN)

A era do (des)conhecimetno

Era do gelo, era da pedra lascada, pedra polida, era do ferro, era das grandes navegações, era das viagens espaciais....
O homem criou marcos de tempo para delimitar as mudanças na sua forma de pensar, agir e ser.
Até aquelas pessoas que, desprovidas de maiores talentos, investem na bolsa (dos transeuntes) criaram o “Já era. Perdeu, Mané” pra te dar a noção de algo foi perdido.

Isso não poderia ser diferente para as organizações.
Era artezanal, era industrial, era da produção em série, era dos descartáveis, era do foco no negócio, era do foco no cliente. Tudo isso são indicativos dos períodos produtivos.
Hoje estas empresas estão vivenciando a era do conhecimento. Elas tentam se apossar de tudo o que pode gerar informação para tentar vislumbrar o futuro e traçar seus caminhos para chegar lá, na frente de seus concorrentes e até consumidores (??????).

Tentar gerar expectativas, criar tendências (muito comum na industria da moda e da cosmética) e com isso, criar o seu próprio futuro, fazendo com que as pessoas pensem que o amanhã será do jeito que os “videntes” acreditam que será.
Para tanto se valem de milhões de ferramentas: Programas de coleta de informações, programas de tratamento estatístico, programas de simulação...
Porém, na maioria das vezes esquecem do principal: O Analista de Tratamento das Informações, ou simplesmente ATI.
A capacitação de pessoal para interpretar os indicadores, identificar variáveis e fazer cruzamentos de dados é fundamental para que, dentro do planejamento estabelecido pela empresa, se preveja os ajustes necessários no seu caminho.
Interpretar de maneira errônea o contexto de informações representa o desconhecimento do meio interno e externo.
É muito complicado transformar uma enxurrada de informações em conhecimento, principalmente quando o tempo é um adversário e não um aliado. É bem mais comum banalizar o conhecimento a partir de escolhas de variáveis erradas.

Um caso representativo dessa má interpretação é atribuído àquela grande empresa aérea, líder de mercado, que tinha elevadíssimos custos de operação e um padrão de serviços de alto valor agregado. Boa parte de seus clientes gostava e pagava por aquele “paparico”.
Porém ao querer competir com empresas de baixo padrão de atendimento, não teve como reduzir seus custos de forma tão imediata. Como resultado o seu passivo cresceu a níveis insustentáveis e inegociáveis. Por fim, QUEBROU!!

Dizem os especialistas que o melhor para ela seria reduzir seus vôos, vender algumas linhas e horários. Enfim, reduzir o seu tamanho focando naquele mercado mais exigente e continuar a ser lucrativa. Menos lucrativo é óbvio, mas continuar existindo e atendendo a um perfil de cliente mais exigente.

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André Maia

Onde se esconde (ou surge) a competência

Recebi esta indicação de um amigo, Sandro. Lí com muito prazer e, como é a intenção deste blog dividir com os amigos o que encontro de melhor em meus estudos, aqui vai.

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Ouve-se muito a palavra competência e fala-se sobre ela nas conversas informais, na escola e nas empresas. Competência é essencial? Competência representa chances de maior produtividade e aprendizado? Você já parou para refletir o que essa palavra significa e quais suas implicações na sua vida profissional? Iniciemos essa conversa a partir de algumas definições.

O sociólogo francês Philippe Zarifian define competência como sendo “o tomar iniciativa e o assumir responsabilidade”. Já o especialista em aprendizagem nas empresas Karl-Erik Sveiby define competência como a capacidade que possuímos para agir, baseada em nossos conhecimentos teóricos e tácitos. Estes dois autores centram seus conceitos na ação.

Para mim, a definição mais didática é a encontrada em um artigo escrito pelos professores da USP Afonso Fleury e Maria Teresa Fleury, onde a competência é pensada como a intercessão entre conhecimento, habilidade e atitude. Essas três dimensões precisam se “misturar” para que possamos dizer que somos competentes em determinada área (Vide ilustração do início).

Aprender sobre as três dimensões que compõem a competência é importante para que se consiga trabalhar na direção certa do desenvolvimento profissional e pessoal. Vale pensar em alguns pontos interessantes:

O conhecimento é o saber. Envolve a educação formal, saber o que, saber o porquê, saber para que e a capacidade de aprender;
A habilidade é o saber-fazer. São as experiências, o saber como, as técnicas, o conhecimento tácito e o modelo mental;
A atitude é o saber ser. Ou seja, ter determinação, responsabilidade, comprometimento, motivação e iniciativa.
Para consolidar a definição, darei um exemplo de competência a partir dessas três dimensões. Um determinado protético é muito solicitado pelos dentistas, pois é bastante competente na confecção de próteses dentárias. Ele tem um saber acadêmico ótimo (conhecimento), sabe esculpir a prótese muito bem devido à sua precisão manual (habilidade) e entrega os pedidos rapidamente graças a sua capacidade de planejamento, organização e vontade de atender o cliente rapidamente (atitude).

Moral: Se algumas dessas dimensões estivessem em um nível muito inferior de desempenho talvez esse protético não fosse considerado tão competente.

O mercado de trabalho sempre buscou indivíduos competentes tecnicamente para ocuparem os postos de trabalho. Com o passar do tempo e com as novas demandas surgidas a partir de modernos modelos de gestão, as empresas passaram a buscar indivíduos qualificados intelectual e tecnicamente, mas também competentes emocionalmente.

Isso quer dizer que as empresas valorizam o saber, o saber-fazer e o saber ser! É comum a realização de processos seletivos tendo como foco as competências comportamentais como a comunicação, o planejamento, o relacionamento interpessoal, a autonomia, o autocontrole e a capacidade de resolução de conflitos. A gestão por competências já é realidade em muitas empresas, sendo utilizada como um instrumento estratégico para atingir objetivos específicos.

Penso que você já é capaz de responder à pergunta inicial: qual a implicação das competências na vida profissional? A proposta que trago hoje é um breve exercício de autoconhecimento. Diante desse contexto competitivo, volte o olhar para si e tente avaliar como está seu nível de empregabilidade – isto é, o quanto você é a atraente para o mundo do trabalho.

Quais as competências que você possui e quais as que precisa aprimorar? Faça uma lista de seus pontos fortes. Olhe novamente para os três círculos. Verifique quais são seus conhecimentos técnicos, suas habilidades e reflita sobre suas atitudes em relação às duas primeiras. Observe onde estes três pontos se cruzam e encontre sua competência.

Mas reflita e encare o tema com seriedade. Até para que no próximo artigo possamos continuar esta conversa sobre competência e seu desenvolvimento pessoal e profissional. Boa semana e uma ótima reflexão!

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Bernadette Vilhena é pedagoga empresarial, consultora em diversas instâncias da prática educativa nas empresas. Especialista em Gestão de Pessoas e estudos nas áreas de Ergologia, Gestão do Conhecimento e Educação no trabalho.